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Comment attirer les meilleurs commerciaux ?

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Le 27 Juin 2018

L’attraction des talents devient un enjeu majeur pour les entreprises. Les fonctions commerciales, particulièrement : selon l'étude conseil CSO Insights de 2017, il y aurait eu un taux de départ moyen de 15% sur ces profils. L’arrivée des Millennials, 50% de la population active en 2020, remet en cause les leviers classiques de la marque employeur :  cette génération ne lorgne plus - uniquement - sur un bon salaire, le sacro-saint CDI ou une belle carrière toute tracée et rassurante. Comment attirer les meilleurs talents issus de cette nouvelle génération, créateurs de valeur et en phase avec votre culture d’entreprise ?

 

Fort de son expérience dans le recrutement des populations commerciales, JobToBeDone a recueilli 5 bonnes pratiques pour lancer une politique d’attractivité différenciante.                                           

 

1. Identifier clairement sa cible  - “back to basics”

Prenez le temps de décrire avec précision la personne idéale que vous recherchez : comme en marketing, créez votre “persona” ! Il y a certes les qualités de bases du “bon commercial” : compétences techniques, savoir-être, adaptabilité et aisance communicationnelle et relationnelle. Mais il faut aller au delà : quelles sont les comportements recherchés, les compétences émotionnelles incontournables et les valeurs en phase avec la culture et la trajectoire et les règles de gouvernance de votre entreprise ? Plus vous affinez la description, plus vous saurez comment vous adresser aux bonnes personnes. C’est essentiel pour décliner de manière cohérente votre communication RH : l’offre d’emploi, le choix des jobboards utilisés ou encore le discours sur les réseaux sociaux (codes de langage, attentes etc…).  Par exemple, dans une offre LinkedIn,  parle-t-on de “business developper” ou de “commercial” à un jeune diplômé ? Est-on focalisé sur le poste ou mettez-vous en avant le rôle du candidat dans l’organisation ?

 

2. Miser sur une marque employeur authentique

Une étude LinkedIn de 2016 nous apprend que 72 % des candidats français souhaitent avoir des informations sur la culture et les valeurs de l’entreprise où ils postulent, et 70 % sur sa vision. Il est donc essentiel de s’interroger sur votre “Employee Value Proposition”, selon B. Soubiès, auteur du livre “L’entreprise à l’écoute de son personnel” : quelles sont vos valeurs, le projet d’entreprise, qu’avez-vous à “offrir” en terme de flexibilité, d’expérience collaborateur, de projets sociétaux (RSE) ? Que ce soit via votre stratégie ou vos fondateurs, il faut que les candidats se projettent et y voient du sens. Optez pour l’authenticité pour ne pas “survendre” votre marque employeur car vous paierez l’effet « coquille vide » en termes de turn-over et de e-réputation sur Glassdoor. D’après une étude du Boston Consulting Group consacrée à la génération Y et Z, le meilleur moyen d’engager les talents est la sincérité et la transparence.  

 

3. Donner de la perspective et de l’alignement : équilibre entre rémunération et évolution

L’étude The Workforce View in Europe 2018 d’ADP affirme que la moitié des salariés français place en premier la rémunération dans leur motivation. Les profils commerciaux sont en tête car - sans tomber dans les clichés - ils possèdent souvent un esprit compétitif et aiment être challengés avec des objectifs. Soyez donc clair sur le package que vous leur proposez : il s’agit de trouver l’équilibre entre une rémunération motivante et une évolution engageante. Les leviers ?

  • Un système de rémunération variable transparent avec primes et bonus. Chez MonDocteur, tout bête mais efficace, des exemples concrets sont donnés aux candidats pour permettre aux plus jeunes de se projeter dans leur futur quotidien : “X rendez-vous qualifiés par semaines devront être transformés en X ventes par mois” (interviews pour Welcome to the Jungle).
  • Des perspectives d’évolution - mais non prédéterminées ! - et de développement : une étude mondiale de Willis Towers Watson révèle que l’absence d’opportunités de développement incite les collaborateurs à quitter leur entreprise. Chez Decathlon, détenteur du label Great Place to Work, 60% des directeurs de magasins sont d'anciens vendeurs. Conscients qu’ils connaîtront une dizaine de transitions professionnelles, la génération Z est en apprentissage continu ! Votre offre de formation peut vraiment faire la différence : Mooc, formation en situation de travail (FEST), diplômantes, certifiantes, mentoring, podcast… Chez Total, on propose aux salariés du coaching personnel, des parcours d’expatriation et même des séjours au MIT.

 

4. Innover dans son processus de recrutement

31% des candidats partagent sur les réseaux sociaux leurs mauvaises expériences de recrutement (rapport de Stéphane Rodriguez sur la marque employeur). Alors cassez les codes de l’entretien et offrez un moment d’échange sur la culture et la vie de l’entreprise : la transparence est clé pour les Millennials. Organisez des rencontres entre les candidats et vos collaborateurs comme chez Bouygues Télécom via My Job Glasses. Pour capter les soft skills et identifier les compétences comportementales, certaines entreprises comme Lidl se tournent vers la gamification. Wizbii a même lancé le « Wizbii Cube », des challenges qui rassemblent plusieurs candidats aux profils complémentaires. Une belle entrée en matière pour de jeunes commerciaux, friands de compétition collective !

 

5. Ne pas négliger le onboarding

L’intégration est une étape clé de l’expérience collaborateur. Réussie, elle réduirait le turnover de 31% et encouragerait 58% des employés à rester plus de trois ans (Source : livre blanc sur l’expérience collaborateur Wehobby). Un élément distinctif pour les fidéliser quand on sait que 65% des entreprises n’ont pas encore mis en place de programme d’intégration (étude Silkroad 2017). Des exemples inspirants ? Boostez la reconnaissance individuel comme chez Netfix ou Babilou où les nouveaux arrivants sont accueillis par les top managers ou la Direction chargés de transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise (Source : livre blanc Gymlib sur la rétention).

JTBD accompagne ses clients dans leur démarche de marque employeur grâce à une approche bienveillante des candidats et une connaissance fine de l’organisation de ses clients. Pour découvrir le concept JobToBeDone, contactez l’équipe ici.

Laure Girardot pour JTBD